{"id":11759,"date":"2025-05-19T16:00:51","date_gmt":"2025-05-19T14:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/intermedio.ch\/?p=11759"},"modified":"2025-06-18T12:56:17","modified_gmt":"2025-06-18T10:56:17","slug":"quand-la-securite-psychologique-rencontre-lintelligence-culturelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/intermedio.ch\/fr\/quand-la-securite-psychologique-rencontre-lintelligence-culturelle\/","title":{"rendered":"Quand la s\u00e9curit\u00e9 psychologique rencontre l’intelligence culturelle"},"content":{"rendered":"

Introduction : Pourquoi la confiance au travail d\u00e9termine le succ\u00e8s des \u00e9quipes aujourd’hui<\/h2>\n

Le changement n’est plus une exception : il est devenu la nouvelle norme. L’incertitude \u00e9conomique, les crises internationales, les bouleversements technologiques et les transformations sociales fa\u00e7onnent notre quotidien. C’est \u00e9galement vrai en Suisse. Des entreprises comme Swisscom et les CFF sont repr\u00e9sentatives d’organisations en pleine mutation : elles se num\u00e9risent, repensent leur durabilit\u00e9 et doivent s’adapter en permanence \u00a0\"Junger<\/strong><\/span>et rapidement \u00e0 l’\u00e9volution des besoins des clients. De nombreuses organisations sont confront\u00e9es \u00e0 de grandes questions. Comment r\u00e9ussir la transformation sans perdre de personnes et de savoir-faire ? Comment garder ses rep\u00e8res alors que le monde ext\u00e9rieur se r\u00e9organise constamment ? Parmi tous ces d\u00e9fis, il existe un facteur de r\u00e9ussite souvent n\u00e9glig\u00e9 mais crucial : la s\u00e9curit\u00e9 psychologique.<\/strong><\/p>\n

1. Que signifie la s\u00e9curit\u00e9 psychologique ?<\/h2>\n

La s\u00e9curit\u00e9 psychologique est le fondement \u00e9motionnel sur lequel s’\u00e9panouissent la collaboration, l’innovation et la confiance. C’est ce qui fait la diff\u00e9rence entre une \u00e9quipe qui survit et une \u00e9quipe qui excelle ensemble. Imaginez une \u00e9quipe o\u00f9 vous pouvez exprimer votre opinion, m\u00eame si c’est inconfortable. O\u00f9 il est \u00e9galement acceptable d’admettre une erreur. O\u00f9 les gens ne rient pas, mais \u00e9coutent vos questions. Voil\u00e0 ce qu’est la s\u00e9curit\u00e9 psychologique. Amy Edmondson, professeure \u00e0 la Harvard Business School, d\u00e9crit la s\u00e9curit\u00e9 psychologique comme le sentiment de ne pas se contenter de fonctionner en \u00e9quipe, mais d’y appartenir v\u00e9ritablement. Edmondson a d\u00e9montr\u00e9 que les \u00e9quipes o\u00f9 cette s\u00e9curit\u00e9 est palpable se traitent mutuellement avec respect, apprennent plus vite, agissent avec plus de courage et assument leurs responsabilit\u00e9s.<\/p>\n

\"Psychologische<\/p>\n

C’est \u00e9galement ce que souligne le c\u00e9l\u00e8bre projet de Google \u00ab Aristote<\/a> \u00bb. L’objectif fondamental de ce projet \u00e9tait de d\u00e9finir ce qui constitue une \u00e9quipe solide.<\/p>\n

1.1 \u00a0\u00c0 quoi ressemble une \u00e9quipe dont les membres se sentent v\u00e9ritablement en s\u00e9curit\u00e9 ?<\/h3>\n

L’analyse de Google \u00e9tait claire\u00a0: ce ne sont pas les esprits les plus brillants ni les dipl\u00f4mes les plus prestigieux qui font la r\u00e9ussite d’une \u00e9quipe, mais la confiance de pouvoir s’afficher tel que l’on est et d’\u00eatre accept\u00e9. Le sentiment d’appartenance, m\u00eame en cas de doute ou d’opinion diff\u00e9rente. L’\u00e9quipe du projet a identifi\u00e9 cinq facteurs diff\u00e9rents contribuant \u00e0 l’efficacit\u00e9 d’une \u00e9quipe. Outre la fiabilit\u00e9, la structure et la clart\u00e9, la finalit\u00e9 et l’efficacit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 psychologique joue un r\u00f4le central. Google d\u00e9finit la s\u00e9curit\u00e9 psychologique comme suit\u00a0:<\/p>\n

\u00ab Une culture d\u2019\u00e9quipe forte est li\u00e9e \u00e0 la perception par chaque membre des cons\u00e9quences des risques interpersonnels. Dans les \u00e9quipes dot\u00e9es d\u2019une culture forte, les membres se sentent en s\u00e9curit\u00e9 lorsqu\u2019ils prennent des risques, m\u00eame s\u2019ils sont per\u00e7us comme ignorants, incomp\u00e9tents, n\u00e9gatifs ou perturbateurs. Dans une \u00e9quipe b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019une s\u00e9curit\u00e9 psychologique \u00e9lev\u00e9e, les membres se sentent en s\u00e9curit\u00e9 lorsqu\u2019ils prennent des risques en pr\u00e9sence de leurs coll\u00e8gues. Ils sont convaincus que personne ne mettra un autre membre de l\u2019\u00e9quipe dans l\u2019embarras ou ne le punira pour avoir admis une erreur, pos\u00e9 une question ou apport\u00e9 une nouvelle id\u00e9e.\u00bb<\/p>\n

1.2 Ce que Google n\u00e9glige \u2013 et pourquoi c\u2019est crucial pour les \u00e9quipes multiculturelles<\/h3>\n

Malheureusement, les \u00e9tudes (scientifiques) men\u00e9es en Europe occidentale et en Am\u00e9rique du Nord pr\u00e9sentent souvent une lacune majeure. Elles ne se r\u00e9f\u00e8rent qu\u2019aux cultures occidentales et pr\u00e9tendent que leurs conclusions sont universellement valables. Or, plus de 70\u00a0% de la main-d\u2019\u0153uvre mondiale vit dans des cultures qui pratiquent des valeurs diff\u00e9rentes de celles de l\u2019Occident. Google commet \u00e9galement cette erreur. La d\u00e9finition de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique donn\u00e9e par le moteur de recherche est parfaitement logique dans le monde occidental. Cependant, ce type de s\u00e9curit\u00e9 n’est pas v\u00e9cu de la m\u00eame mani\u00e8re dans tous les contextes culturels.<\/p>\n

Dans le monde du travail actuel, il est depuis longtemps monnaie courante\u00a0: les \u00e9quipes se r\u00e9unissent au-del\u00e0 des fuseaux horaires, des langues et des origines culturelles.<\/p>\n

\"PsychologischeAussi pr\u00e9cieuse que soit cette diversit\u00e9, elle peut aussi rapidement engendrer des malentendus. Ce qu’une personne per\u00e7oit comme une d\u00e9claration claire peut sembler conflictuel pour une autre. Ce qui est per\u00e7u comme courageux et ouvert dans une \u00e9quipe peut \u00eatre per\u00e7u comme inappropri\u00e9 dans une autre. Un retour d’appr\u00e9ciation per\u00e7u comme une forme de critique peut \u00eatre per\u00e7u comme une critique par l’autre. Alors que les cultures de leadership occidentales reposent sur la responsabilit\u00e9 individuelle, la communication d’\u00e9gal \u00e0 \u00e9gal et l’autonomie, d’autres cultures privil\u00e9gient toujours la communaut\u00e9 \u00e0 l’individu, pr\u00e9f\u00e9rant sauver la face aux faits et privil\u00e9giant l’orientation hi\u00e9rarchique \u00e0 la libert\u00e9 d’expression. Dans ce champ de tension, un espace se cr\u00e9e o\u00f9 la s\u00e9curit\u00e9 psychologique n’est pas automatiquement assur\u00e9e, mais doit \u00eatre cr\u00e9\u00e9e consciemment. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment l\u00e0 qu’un autre concept extr\u00eamement important entre en jeu: l’intelligence culturelle.<\/p>\n

2. <\/strong>Quand la diversit\u00e9 devient un d\u00e9fi\u00a0: les besoins r\u00e9els des \u00e9quipes internationales<\/h2>\n

2.1 Il n’ya pas de d\u00e9finition universelle de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/h3>\n

David Livermore, expert en leadership interculturel, explique dans un article intitul\u00e9 \u00ab\u00a0Leading Global Teams Effectively\u00a0<\/a>\u00bb paru dans la Harvard Business Review (mai\/juin 2025) pourquoi la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au sein des \u00e9quipes internationales m\u00e9rite une attention particuli\u00e8re. Dans de nombreuses cultures, par exemple, la retenue est un signe de respect. \u00c0 l’inverse, un d\u00e9saccord (public) est consid\u00e9r\u00e9 comme irrespectueux. C’est particuli\u00e8rement le cas en Asie du Sud-Est. L\u00e0-bas, les niveaux hi\u00e9rarchiques sont clairement d\u00e9finis et le maintien de l’harmonie (par exemple, ne pas dire \u00ab\u00a0non\u00a0\u00bb directement ou signaler les erreurs) premier sur le feedback direct. Pour des exemples concrets, adoptez les cultures du Japon<\/a>, de la Chine<\/a> ou de l’Inde<\/a>. Si l’on demande fr\u00e9quemment \u00e0 quelqu’un de critiquer ouvertement dans un tel environnement, cela peut g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre extr\u00eamement d\u00e9stabilisant, voire b\u00e9nissant. Au lieu de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique, la confusion, le r\u00e9ponse sur soi et le silence s’installent.<\/p>\n

\u00ab Dans les \u00e9quipes occidentales, \u00eatre ouvert est r\u00e9compens\u00e9. Dans d’autres cultures, elle est souvent consid\u00e9r\u00e9e comme un risque. \u00bb (David Livermore)<\/p>\n

\"Psychologische2. 2 Intelligence culturelle\u00a0: la cl\u00e9 pour r\u00e9ussir \u00e0 vivre la diversit\u00e9<\/h3>\n

Livermore le d\u00e9montre de mani\u00e8re impressionnante\u00a0: dans les environnements multiculturels, les dirigeants doivent apprendre \u00e0 lire entre les lignes. La s\u00e9curit\u00e9 psychologique a souvent une signification diff\u00e9rente dans une \u00e9quipe indienne, br\u00e9silienne ou japonaise que dans une \u00e9quipe suisse ou scandinave. Ceux qui comprennent et assimilent ce principe peuvent guider les \u00e9quipes afin que chacun se sente vu, entendu et respect\u00e9 selon sa culture. Certes, ce n\u2019est pas chose facile. Le leadership au sein d\u2019\u00e9quipes interculturelles exige plus que de bonnes intentions\u00a0: il requiert intelligence culturelle, sensibilit\u00e9 et la volont\u00e9 de remettre constamment en question ses propres id\u00e9es sur la collaboration. Mais qu\u2019est-ce que l\u2019intelligence culturelle\u00a0?<\/p>\n

L\u2019intelligence \u00e9motionnelle (QE) d\u00e9signe la capacit\u00e9 \u00e0 percevoir et \u00e0 comprendre ses propres \u00e9motions et celles des autres, \u00e0 y r\u00e9pondre de mani\u00e8re appropri\u00e9e et \u00e0 les influencer de mani\u00e8re constructive. L\u2019intelligence culturelle est l\u2019intelligence \u00e9motionnelle dans les relations avec les cultures \u00e9trang\u00e8res. Lorsqu\u2019on parle d\u2019intelligence pure, tout le monde conna\u00eet la signification du QI. La mesure de l\u2019intelligence culturelle est appel\u00e9e QC (Quotient d\u2019Intelligence Culturelle).<\/p>\n

3. Conclusion\u00a0: Diriger avec sensibilit\u00e9 et courage pour voir les diff\u00e9rences<\/h2>\n

Dans son article, David Livermore pr\u00e9sente des strat\u00e9gies pratiques pour promouvoir la s\u00e9curit\u00e9 psychologique au sein d’\u00e9quipes diversifi\u00e9es\u00a0:<\/p>\n

\"Kulturelle<\/p>\n

    \n
  • Tout le monde n’a pas besoin du \u00a0<\/strong>m\u00eame genre de libert\u00e9.<\/strong>
    \nCertains employ\u00e9s s’\u00e9panouissent lorsqu’on leur permet de prendre leurs propres d\u00e9cisions. D’autres ont besoin d’une structure pour se sentir en s\u00e9curit\u00e9. Les deux sont culturellement ancr\u00e9s et l\u00e9gitimes.<\/li>\n
  • La critique ne doit pas toujours \u00eatre directe<\/strong>. Dans de nombreuses cultures, un feedback discret et indirect est plus efficace. L’essentiel est\u00a0: est-il entendu et compris\u00a0?<\/li>\n
  • Sauver la face n’est pas un obstacle<\/strong>. Si vous comprenez que \u00ab non \u00bb sonne parfois diff\u00e9remment pour l’autre, vous pouvez pr\u00e9venir les conflits avant qu’ils ne surviennent.<\/li>\n
  • D\u00e9veloppez des r\u00e8gles communes<\/strong>. Les normes d’\u00e9quipe \u00e9labor\u00e9es ensemble cr\u00e9ent l’engagement et la confiance.<\/li>\n
  • Le leadership signifie observer, et non ignorer<\/strong>. Si vous n’ignorez pas les diff\u00e9rences, mais les int\u00e9grez activement, vous cr\u00e9ez un climat o\u00f9 chacun ose \u00eatre lui-m\u00eame et, surtout, des synergies au sein des \u00e9quipes concern\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n

    \u00ab L’intelligence culturelle permet aux dirigeants de cr\u00e9er des environnements o\u00f9 tous les membres de l’\u00e9quipe se sentent valoris\u00e9s, compris et motiv\u00e9s.\u00bb<\/p>\n

    \u2013 David Livermore, Harvard Business Review (2025)<\/p>\n

    Faisons de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique une r\u00e9elle diff\u00e9rence. Parce que personne n\u2019aime parler quand personne n\u2019\u00e9coute vraiment.<\/p>\n

    Autrice: Franziska Knechtenhofer, intermedio<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    La s\u00e9curit\u00e9 psychologique est le fondement \u00e9motionnel sur lequel s’appuient la collaboration, l’innovation et la confiance. C’est ce qui fait la diff\u00e9rence entre une \u00e9quipe qui survit et une \u00e9quipe qui excelle ensemble.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":11668,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[290,297,295,238,255],"tags":[321,444,445,446,443],"class_list":["post-11759","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-diversitaet-fr","category-interkulturelle-kommunikation-fr","category-interkulturelles-management-fr","category-organisationskultur-fr","category-psychologie-fr","tag-communication-interculturelle-fr","tag-diversite","tag-equipes-multiculturelles","tag-intelligence-culturelle-fr","tag-securite-psychologique"],"yoast_head":"\nQuand la s\u00e9curit\u00e9 psychologique rencontre l'intelligence culturelle | Intermedio<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Am\u00e9liorez la performance de l'\u00e9quipe gr\u00e2ce \u00e0 nos formations sur la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et la communication interculturelle. 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