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Interkulturelle Kompetenz als Erfolgsschlüssel

Kulturen haben mehr mit Emotionen als mit Logik zu tun. Sie sind in Menschen tief verankert und grösstenteils unsichtbar. Der Umgang mit fremden Kulturen kann jedoch ein fruchtbarer Lernprozess sein. Man wird gezwungenermassen dazu gebracht, gewohnte Dinge zu hinterfragen. Das Reflektieren der eigenen Kultur schafft Raum für neue Perspektiven. Und genau diese Fähigkeit fördert die interkulturelle Kompetenz.

Projekte scheitern an die mangelnde interkulturelle Kompetenz

Dass wir nicht alle gleich „programmiert“ sind erfahren wir nicht nur bei Begrüssungsritualen und dem Smalltalk sondern vor allem wenn es darum geht, zusammen zu arbeiten und zu verhandeln. Kommunikation ist grundsätzlich riskant. Konfliktpotential ist stets vorhanden. Kracht es einmal, ist die Rettung bestenfalls äusserst kräfteraubend.

Kommunikation im Projekt

In der Wirtschaft führt kulturbedingte Fehlkommunikation immer wieder zu peinlichen Missständen bis zum Abbruch von internationalen Grossprojekten und Joint Ventures. Wird das Projekt irgendwie über die Ziellinie gebracht, stellt man mit Bedauern eine satte Erhöhung der Schlussrechnung fest. Im Jahr 2014 finde ich mich selbst in einem IT-Projekt involviert, in dem ein Zürcher und ein New Yorker Team ein gemeinsames Datenbank-System entwickeln. Die Kommunikation ist auf beiden Seiten des Atlantiks durch Frust und Bitterkeit vergiftet. Für die Amerikaner sind die Europäer pingelig und kompliziert. Die Schweizer und die Deutschen beklagen sich ihrerseits über die Oberflächlichkeit der Amerikaner und ärgern sich darüber, dass gemeinsam gefasste Beschlüsse immer wieder in Frage gestellt werden. Meine Diagnose: beide Sichten sind durch die jeweils eigene Projektmanagement- sowie Nationalkultur verzerrt. Als die unterschiedlichen Auffassungen und Arbeitsweisen beiden Seiten klar wurden, besserte die Kommunikation deutlich. Das Projekt wurde unter knapper Einhaltung vom Gesamtbudget zeitgerecht abgeschlossen, jedoch auf Kosten einiger Aktivitäten, die gestrichen wurden um den Projektaufwand zu reduzieren. Somit konnte man das Gesicht wahren und das Endergebnis als Erfolg verkaufen. Wäre die Konfliktbeilegung nicht früh genug erfolgt, wetten wir, dass auch die Trickkiste nicht mehr geholfen hätte.

“Mitarbeitende des Monats” oder …”Herausragende Nagel warden eingeschlagen”

Das Verhalten von anderen Menschen zu verstehen und zu akzeptieren ist ein komplexes Unterfangen. Tatsächlich wir nehmen irgendwie andere wahr und interpretieren ihr Verhalten. Wir interpretieren ständig. Die Natur hat unser Gehirn so konzipiert, dass es hinter allen Bildern, Tönen und Situationen, mit denen wir konfrontiert sind, einen Sinn sucht. Stimmt das Verhalten anderer mit den Normen und Werten überein, die uns als Orientierungssystem dienen, ist alles ok. Ist dies nicht der Fall, empfinden wir die Unstimmigkeit als Problem, das wir oft mit der Bildung von Stereotypen und Vorurteilen zu lösen glauben. Zum Beispiel, dass eine arabische Frau es ablehnt, Ihnen als Mann die Hand zu schütteln mag Sie als Europäer schockieren. Europäer würden in Japan auch kaum bei der Begrüssung rangabhängig die Verbeugung mit variablen Winkeln praktizieren. Amerikaner lieben es, vorne auf der Bühne zu sein und konkurrieren gerne um allmögliche Awards („Mitarbeiter des Monats“, „…des Jahres“, etc.). Menschen aus ostasiatischen Kulturen zeigen sich stets bescheiden und zurückhaltend. Anders als im Westen befehlt ihre Kultur den Individuen, ihr Ego in den Hintergrund zu stellen und stets zu Gunsten der Gemeinschaft zu handeln. „The nail that sticks out gets hammered down“ ist ein altes japanisches Sprichwort. In kollektivistischen Kulturen sind Individuen primär als Teil einer Gemeinschaft bedeutend. Trotzdem können Japaner als Individuen miteinander konkurrieren. Durch grösserer Teamgeist. Wer sich ganz in den Dienst seines Teams stellt, schneidet in der Leistungsbeurteilung besser als diejenige, die es nicht tun.
Unterschiedliche Auffassungen von Werten und entsprechende Einstellungen und Verhaltensmuster zwischen den Kulturen können, abhängig davon, wie man mit ihnen umgeht, eine Gefahr oder eine Chance sein. Begegnet jedes Mitglied eines internationalen Projektteams alle anwesenden Kulturen mit Offenheit und Respekt, gedeiht die Interaktion im Team auf einem fruchtbaren Boden. In der Diversität versteckt sich ein grosses Synergie-Potential, das in Mehrwert umgemünzt werden kann. Dafür sind auf individueller Ebene folgende Fähigkeiten gefragt:

  • Sich mit anderen Kulturen positiv auseinander zu setzen
  • Das Anderssein zu respektieren
  • Situativ und kulturadäquat zu handeln
    • Interkulturelle Kompetenz setzt voraus, dass man sich mit der eigenen Kultur im Klaren ist. Welche sind meine Werte? Welche Kulturen haben mich in meinem bisherigen Leben geprägt? Dank solcher Fragen kann man seine echten Motive beleuchten, d.h. warum er/sie so tickt wie er/sie tickt.
      Interkulturell kompetent zu sein bedeutet aber niemals, die eigenen Werte zu verneinen und sich mit anderen 1:1 zu identifizieren. Respekt gehört auch der eigenen Kultur. Wie schafft man denn den Spagat zwischen zwei unterschiedlichen Kulturen? Zwischen Werten, die sich widersprechen? In manchen Situationen kommt man nicht drum herum, eine Balance zu suchen, die es erlaubt, beiden Kulturen gerecht zu werden. Folgende zwei Beispiele sollen dieses Vorgehen illustrieren:

      Konformität versus Solidarität

      Die Chinesen praktizieren seit der konfuzianischen Zeit den Guanxi, wobei jedes Individuum in einem Beziehungsnetzwerk eingebunden sein soll. Innerhalb des Netzwerkes sollen die Mitglieder bei Bedarf Unterstützung finden, was wiederum zu Gegenleistungen verpflichtet. Bekannte bevorzugt zu behandeln ist demnach legitim. Dieser Pfeiler der Lehre Konfuzius’ prägt immer noch die chinesische Gesellschaft. Somit können Chinesen von Bekannten Dienste erwarten, die im Westen nicht üblich sind. Gewährt ein Manager einem Jungen eine Arbeitsstelle nur aufgrund der Beziehung mit seinem Vater, hat dies in China nichts Unmoralisches. Von Deutschen und Schweizern werden solche Erwartungen als unfaire

      Gefälligkeiten abgestempelt, weil sie gegen das Prinzip der Chancengleichheit verstossen. Dem erwarteten Dienst nicht Folge zu leisten gilt für Chinesen hingegen als Verrat und ist Grund genug, die Beziehung abzubrechen. Solche Einstellungen zu kennen ist auch interkulturelle Kompetenz.

      Effektivität versus Wertschätzung

      Die Deutschen pflegen meistens die direkte Kommunikation. Dieser Stil zielt darauf ab, die Kommunikation ehrlich, zielgerichtet und effizient zu gestalten. Im Orient fokussieren Gespräche auf der Bewahrung von Harmonie unter den Gesprächspartnern. Menschen aus den arabischen und fernöstlichen Kulturen erleben schon ein für uns harmloses „Nein“ als Gesichtsverlust. Dort wird ein „Nein“ eher indirekt durch vage Kommentare oder durch Schweigen angedeutet. Direkte, von Negativität geprägte Kommentare im Sinne von „ich sage was ich denke“ wirken sich im Fernost teilweise verheerend aus und führen nicht selten zum Abbruch der Kommunikation und der Zusammenarbeit.

      Wir wählen, hierarchisieren und eliminieren

      Es sind diese Fähigkeiten, die z.B. Anhängern eines direkten Kommunikationsstils erlauben, ein „positives Spannungsverhältnis“ zwischen Effektivität und Wertschätzung oder zwischen Konformität und Solidarität zu bilden. Das ist interkulturelle Kompetenz.

      Das westliche Gedankengut beruht auf Gegensätzen. Auf „entweder – oder“. Die Rationalität unseres Denkens zwingt uns stets zu wählen, zu hierarchisieren oder zu eliminieren. In Problemsituationen müssen wir auf eindeutige Ergebnisse kommen. Fernöstliche Kulturen basieren hingegen auf das „Sowohl als auch“-Prinzip. Zu dieser Denkweise gehört die Ambiguität, die Europäern in der Interaktion mit Asiaten relativ früh bewusst wird und die sie als störend empfinden. Eine gesunde Portion Ambiguität wirkt jedoch integrativ und lässt viele Türen offen.

      Welche Denkweise die beste ist, ist nicht die Frage. Wichtiger ist, ob wir die Fähigkeit haben, uns im Umgang mit anderen Kulturen zu Recht zu finden. Das ist interkulturelle Kompetenz.

Der Nutzen der interkulturellen Kompetenz ist sowohl für Individuen als für Teams deutlich. Eine Kulturanalyse macht Unterschiede in der Grundeinstellung und im Kommunikationsstil der jeweiligen Teammitglieder transparent. Eine offene Besprechung darüber im Team fördert die Integration und beugt potentiellen Konflikten vor. Basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen, können Linienvorgesetzte und Projektleiter aus den unterschiedlichen kulturbasierten Eigenschaften Synergien nutzen. Eine Kulturanalyse kann ebenfalls dazu dienen, die verschiedenen Motive der Anspruchsgruppen eines Projektes zu eruieren und dementsprechend zu handeln.

Interkulturelle Zusammenarbeit bringt sowohl Risiken als auch Chancen mit sich. Das Entwickeln von interkultureller Kompetenz erlaubt es innerhalb einer multikulturellen Organisation Konflikte zu vermeiden und gleichzeitig die Produktivität zu steigern.

Für den Einzelnen bedeutet der Erwerb dieser Fähigkeit einen grossen Sprung in der Persönlichkeitsentwicklung. Führungskräfte, die es schaffen, haben einen höheren Level von Leadership erreicht.

Oman

Autor: Noureddine Yous, intermedio