Organisationskultur erkennen blog intermedio

Wie beschreiben Sie die Kultur Ihrer Organisation?

Kulturdiagnose als Basis für die Transformation

„Kulturelle Fragestellungen werden oft erst wahrgenommen, wenn es Reibungsverlust gibt. Wenn die Dinge anders laufen wie geplant, wenn Kunden abspringen, wenn Projekte abgebrochen werden müssen, Zusammenarbeit nicht funktioniert, Veränderungsvorhaben ihre Ziele nicht erreichen, Synergien nicht realisiert werden. Oft wird die fehlende Kultur dafür auf die Anklagebank gesetzt. Kundenorientierung, Verantwortung, gemeinsame Werte, Veränderungs- und Leistungskultur sind nicht oder zu wenig ausgeprägt“ (Loebbe, 2015). Nun stellen wir  die Frage, wie bewusst sind Kulturmerkmale einer Organisation in den Köpfen ihrer Mitarbeitenden inkl. Führungskräfte. 

Wenn Kultur sichtbar wird

Allerdings fällt es den betroffenen Akteuren oft schwer, betriebliche Missstände als Ergebnisse einer Organisationskultur wahrzunehmen. Kultur ist aber erkennbar, wenngleich nicht in tiefen Details. Kommunikations- und Verhaltensmuster sowie Grundeinstellungen sind erkennbar, wenn sie sich in verschiedenen Situationen mit unterschiedlichen Individuen und Gruppen wiederholen. Laut Loebbert (2015) offenbart sich die Kultur einer Organisation äusserlich in Artefakten wie Produkte und Leistungen sowie in wahrnehmbaren Aspekten wie Leitbilder und Kommunikation. Benützt man den Eisberg als Kultur-Metapher kann man sagen, dass dieser Teil über dem Wasser liegt. Unter Wasser als teilweise oder ganz unbewusste Dinge sind zum Beispiel die Verhaltensmuster, die Werte und die Grundannahmen. Dies möchten wir anhand eines beobachteten Schweizer Unternehmens demonstrieren.

Schweizer Firma BIP AG (modifizierter Name) bietet Dienstleistungen im breiten Themenspektrum von Beratung, Planung, Bau, Informatik und Kommunikation an. Mit 500 Mitarbeitenden und Auslandsfilialen in Deutschland, China und Südamerika bleibt die Firma ein Familienunternehmen, das seine Werte und Prinzipien in einem Leitbild beschreibt. In den ersten Kontakten mit Managern und Mitarbeitenden fragen wir uns, inwieweit das Leitbild mit den zu beobachtenden Merkmalen übereinstimmt.

Eisberg Organisationskultur intermedio

Kulturmerkmale mit Eisberg-Metapher in Anlehnung an Loebbert, 2015, S. 14

Bewusst beobachten, Muster erkennen

Als Artefakte der BIP kann man die ökologisch gestalteten Hauptsitzräume im Zentrum von Zürich betrachten, nahe dem zweitgrössten Bahnhof der Stadt. Nur zwei Parkplätze sind für Kunden vorhanden. Die Mitarbeitenden werden angehalten, die öffentlichen Verkehrsmittel zu benützen. Die Räume sind mit viel Holz und andere Naturmaterialien gebaut. Daran ist zu erkennen, für welchen Wert die Firma steht, nämlich die Ökologie.

intern wahrnehmbarer Aspekt ist vorerst das Leitbild. BIP definiert sich als „führendes und international tätiges Ingenieur-, Planungs- und Beratungsunternehmen“, das politisch und wirtschaftlich unabhängig ist. Die Schweizer Wurzeln werden unterstrichen. In der Kommunikation, die Zusammenarbeit und die Führung wird vor allem die Sachlichkeit betont. Die Kundenorientierung erscheint an mehreren Stellen des Leitbildes, Personalbezogene Leitsätze gibt es dagegen so gut wie keine. Personalförderung, -weiterbildung und betriebliches Gesundheitswesen sind zumindest im Leitbild-Text keine Themen.

In Bezug auf den in der Eisberg-Abbildung geschilderten teilweise unbewussten Teil können folgende Verhaltensmuster beobachtet werden: Das Temperament der Ansprechpartner, mehrheitlich Ingenieure, ist ruhig und eher introvertiert, das Verhalten stets korrekt und ernsthaft.  Die Kommunikation ist durchwegs sachlich und höfflich aber humorlos.

Der tiefste Teil der Abbildung, die „unbewussten Selbstverständlichkeiten“ besteht bei der BIP aus den folgenden Werten: Qualität, Genauigkeit, Sachlichkeit und Wertschätzung. Man spürt aber auch eine bestimmte Starrheit, wenig Flexibilität und Offenheit für andere Kulturen, so wie Gespräche über die Zusammenarbeit mit ihren Auslandsteams offenbarten.Die von Loebbert vertretene Theorie kann aufgrund des echten Beispiels der BIP AG durchaus bestätigt werden. Die Organisationskultur der BIP ist anhand der sichtbaren und hörbaren Elemente zumindest teilweise wahrnehmbar. Was man aus demLeitbild herauslesen kann, ist mit den beobachteten Verhaltensmuster im Einklang. In Bezug auf die obenerwähnte mangelnde Offenheit gegenüber Fremdkulturen kann man auch eine von Loebbert betonte Eigenschaft von Kultur anwenden. Der Autor schreibt: „Kultur ist immer konservativ“. Kultur definiert sich auch durch ihre Abgrenzung zu anderen Kulturen und die Art, wie diese Abgrenzung bewusst und unbewusst institutionalisiert und gelebt wird. Daran steckt aber ein Risiko. Das Leitbild der BIP AG beschreibt die Firma kulturell als eine typische Schweizer Firma, in der Sachorientiertheit gegenüber Menschenorientiertheit klar bevorzugt wird. Trägt das Management der unterschiedlichen Kulturen zu wenig Achtung, dürfte die Interaktion mit asiatischen und südamerikanischen Geschäftspartnern und Mitarbeitenden holprig gestalten. Im schlimmsten dürfte die Zusammenarbeit komplett scheitern.

Methoden und Tools für Kulturdiagnose und -entwicklung an unserem CAS-Lehrgang

Die Beobachtung der Artefakten und des betrieblichen Geschehens liefert wertvolle Insights in die Kultur einer Organisation. Für eine fundierte Kulturdiagnose, die als Basis für eine neue Kulturentwicklung dienen kann, ist die Beobachtung allein nicht ausreichen. Neben strukturierten Umfragen und Interviews gibt es wissenschaftliche Methoden und Tools, um Kulturen zu eruieren, beschreiben und ändern. Dieses Thema beschäftigt heute die meisten Unternehmen. Deshalb haben wir in Partnerschaft mit dem IKF, Luzern, einen CAS Organisationskultur in agilen und digitalen Zeiten. Lehrplan und Durchführungsdaten sind hier verfügbar.