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LGBT und Homophobie am Arbeitsplatz

Im Zeitalter der künstlichen Intelligenz, der Gen-Manipulation und der Träume von Ferien auf anderen Planeten werden die Gesellschaftsmodelle von morgen teils mit Begeisterung, teils mit Ehrfurcht betrachtet. Gleichzeitig pflegen Milliarden von Menschen die gleichen Denkweisen und Einstellungen wie vor Jahrtausenden. Die Auseinandersetzung rund um die sexuelle Orientierung und die Gender-Identität ist so ein Thema, das die Menschheit seit ewig emotional bewegt. Obwohl die heutige Gesetzgebung der westlichen Länder die sogenannte LGBT*-Community vor Diskrimination schützt, fühlen sich viele durch ihren Lebensstil gestört. Verbale und physische Angriffe bleiben auch am Arbeitsplatz verbreitet. Dabei nimmt das Schweizer Recht die Arbeitgeber in die Pflicht.

*LGBT = Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender

„Mein Name ist Remy Solé, ich bin 23, Künstler und auf der Bühne, heisse ich Leona Winter“, erklärt Rémy am Anfang der Fernehshow „The Voice of France“. Tagsüber ist er Remy und nachts ist er Leona.

LGBT Diversitaetsfragen intermedio.ch

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Er bevorzugt die Nacht. Wenn ich Leona bin, erfahre ich positive Blicke auf mich. Als Mann ziehe ich auch die Aufmerksamkeit auf mich, aber negativ, weil ich zu weiblich bin. In meiner Jugend hatte ich viele Probleme in der Schule. Ich erlebte viele Beleidigungen und Angriffe. Ich wurde verspottet und beleidigt„, sagt er, sichtlich bewegt.“

Laut einer Studie der Universität Genf (UNIGE) geben 70% der Homosexuellen an, dass sie innerhalb der letzten drei Jahren Opfer oder Zeuge von Diskriminierung waren. Die Diskriminierungs-handlungen richten sich zwar nicht immer direkt an sie, doch sind sie im Arbeitsklima deutlich zu spüren. Witze, Vorurteile und Clichés, besonders gegenüber den Gays, vergiften die Arbeitsatmosphäre. Der Wortschatz, der beim Thema Homosexualität gebraucht wird, bringt eine verachtende, feindliche Wahrnehmung dieser sexuellen Orientierung und ihren Anhängern gegenüber zu Tage. Schwuchtel, Hinterlader, Lutscher, schwuler, Messdiener, Knallfrosch oder Homo-Fürst sind nur wenige Beispiele von geläufigen Schimpfwörtern. Auf einer WC-Tür stand: „Alle Homosexuelle sollten sich schämen!“ berichten Befragte. Typische Kommentare, die am Arbeitsplatz von anderen Befragten rapportiert wurden, sind z.B.: „Man kann diesen Kerl nicht einstellen, weil er nicht reinpasst, er ist zu schwul“, oder „Solange die Homos an ihrem Platz bleiben, gibt es keine Sorgen“, oder  „Wenn er schwul ist, sollte er mich nicht anfassen“. Die Lesben rapportieren Kommentare einer anderen Art: „Die weibliche Homosexualität liegt an einem Überfluss an Testosteron“, wollen deren Autoren wissen. In einer kürzlich von HRC (Human Rights Campaign Foundation) durchgeführten Umfrage geben 43% der LGBT-Mitarbeitenden an, Witze über bisexuelle Menschen zu hören. Witze sind ja perfide Waffen, die den Kontext so mit Ambiguität verschleiern, dass es dem Opfer keine andere Wahl bleibt, als mitzulachen oder zu schweigen.

 „Nachdem ich sagte, dass ich Teil der Organisation einer Pride war, sprachen einige Leute viele Monate lang nicht mehr mit mir und später nur noch die üblichen Grüße“

Homosexuelle werden am Arbeitsplatz oft gemobbt. Die untenstehende Tabelle fasst die Häufigkeit der von den in der Schweiz befragten Personen rapportierten Diskriminierungsfälle zusammen.

Obszöne Kommentare und Gesten 29.5 %
Abstempeln aufgrund des Genderverhaltens 25.5 %
Outing 21.8 %
Abstempeln aufgrund der sexuellen Orientierung 20.8 %
Sexuelle Belästigung 20.4 %
Ausschluss aus informellen sozialen Aktivitäten 18.8 %
In Frage stellen der beruflichen Kompetenz 16.8 %
Ausschluss aus dem Team 14 %

Statistik in der Tabelle bringt ein Durchschnitt Mann/Frau zum Ausdruck. Lesben sind öfters Opfer von obszönen Kommentaren und Gesten (34.1 %) sowie von sexueller Belästigung (26.8 %) als Gays.

Quelle: UNIGE, Studie «Être LGBT au travail», 2018

Häufiger stigmatisiert als Gays und Lesben sind die Transgender-Personen, oder abgekürzt, die «Trans»[**]. Laut der obigen Statistik werden sie in 38.3 % der Fälle von ihrem Team ausgeschlossen, und in 52 % werden sie aufgrund ihres Genderverhaltens diskriminiert.

Was Menschen nicht ignorieren dürfen ist, dass sowohl direkte als auch indirekte verbale Angriffe, als Diskriminierung und Verletzung der Menschenrechte gelten und deshalb in vielen Fällen strafbar sind. Das Zivilrecht betrachtet selbst allgemeine Bemerkungen, die sich gegen die LGBT-Gemeinschaft als Ganzes wie z.B. „Homosexualität ist abscheulich“ oder „Alle Trans-Personen sind pervers“, als Persönlichkeitsverletzung. Eine solche Verletzung liegt vor, sobald der Ankläger klar machen kann, dass die Bemerkungen deutlich beleidigend sind und dass ein klarer Zusammenhang zwischen den Bemerkungen und seiner Person herrscht. Auch die bloße Offenlegung der sexuellen Orientierung einer Person gilt als ein Verstoß gegen ihre Ehre, wenn dies in einem feindlichen LGBT-Umfeld geschieht und der Empfänger dazu veranlasst wird, seine Meinung oder sein Verhalten gegenüber dieser Person zu ändern. Somit fällt das Schützen der Arbeitnehmer gegen Menschenrechtsverletzungen in die Pflicht der Arbeitgeber.

[**]Personen, die ihr Geschlecht physisch verändern.

Aus Erfahrung habe ich gelernt, dass es im beruflichen Kontext besser ist, nichts über sein Privatleben preiszugeben, um nicht diskriminiert zu werden. Deshalb habe ich früh nichts über meine sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz preisgegeben

Es ist nicht erstaunlich, dass das Diskriminierungsrisiko sich auf den Outing-Entscheid erheblich hemmend auswirkt. Für Homosexuelle und sofern ihr Verhalten nicht allzu sehr auf ihre sexuelle Orientierung vermuten lässt, bleibt der Entscheid eine sehr schwierige Sache. Dieser ist weitgehend vom in diesem Zusammenhang vorherrschenden Betriebsklima abhängig. Typischerweise suchen die Betroffenen zuerst Antworten auf die folgenden Fragen:

  • Empfinde ich das Arbeitsklima als genügend sicher und offen?
  • Ist meine Arbeitsstelle stabil?
  • Habe ich genügend Dienstjahre?
  • Sind die Beziehungen mit meinen Kolleginnen und meiner Vorgesetzten gut genug? Sind sie in diesem Bereich offen?

Für die Trans sieht die Situation anders aus. Sie sind transparent, sobald ihre physische Transformation erfolgt ist. Die Frage des Outens stellt sich für sie dann nicht mehr. Vor dem Unterschreiben eines Arbeitsvertrages ist es jedoch für eine Trans-Person erforderlich, den Arbeitgeber über ihr Zivilstand-Geschlecht zu informieren, wenn ihre physische Transformation im Gange und ihr Zivilstand-Geschlecht unverändert bleibt. Nach der Anstellung ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihre Persönlichkeit wie diejenige aller Arbeitnehmerinnen im Rahmen ihrer beruflichen Interaktionen zu schützen und zu respektieren. Dies ist so, weil die sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität Teile der Persönlichkeit sind. Zur Erinnerung, die Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden zu schützen deckt ihre körperliche, moralische und soziale Integrität, sowie ihre körperliche Gesundheit, ihre Privatsphäre und ihre individuellen Freiheiten.

“ jedes Mal, trotz der Tatsache, dass sie zu mir sagten: „Oh ja, Ihr Lebenslauf ist wirklich gut, Sie sind die Person, die wir suchen“, und danach nichts … mir wurde klar, dass es daran lag, dass ich Transgender war.“

LGBT sexuelle belaestigung am Arbeitsplatz auch bei Lesben

LGBT sexuelle Belaestigung am Arbeitsplatz

Das Thema Diskriminierung und Schutz der LGBT am Arbeitsplatz ist ergiebig. Die Trans-Personen sind besonders exponiert. Ihre Arbeitslosigkeit beträgt in der Schweiz 20%. 30.8% der befragten Personen im Kontext der UNIGE-Studie beantworten, dass sie ihre Stelle aufgrund ihrer Transformation verloren haben. Ihre Sichtbarkeit macht sie besonders anfällig für Unverständnis in ihrem Umfeld und in der Öffentlichkeit. Der Transformationsprozess dauert manchmal mehrere Jahre. Seit 1973 in den USA und 1992 in Frankreich gilt Homosexualität offiziell nicht mehr als psychische Störung. Nicht so, die Transidentität. Die amerikanische Klassifizierung der psychischen Störungen der amerikanischen Psychiater-Vereinigung betrachtet die Transidentität als psychische Krankheit (DSM-5, Geschlechtsdisphorie, S. 619).

«Ich wurde 2 Jahre lang von meinem neuen direkten Vorgesetzten und einem Kollegen belästigt. Ich habe mich beim Sozialdienst und der Personalabteilung beschwert. Keiner hat etwas unternommen. Ich hatte eine Depression, gefolgt von einem 100% igen Arbeitsausfall (17 Monate) mit Tendenz zum Selbstmord. Ich wurde vor 2 Monaten zu 50% in einer anderen Abteilung wiedereingestellt. Trotz meiner Bitte hat der Arbeitgeber es immer abgelehnt die Umstände zu analysieren, die ich an meinem Arbeitsplatz während 2 Jahre erleben musste.»

Praktische Fragen, die sich einer Führungskraft in Bezug auf Trans-Personen stellen sind z.B.: Darf ein Trans-Mann die Toiletten der Frauen aufsuchen, sobald er/sie sich geoutet hat? Was ist, wenn Kollegen oder Kolleginnen ihn/sie dort nicht wünschen? Wie ist der Konflikt zu lösen, wenn der/die Trans auf die Verwendung seines weiblichen Namens besteht und andere Teammitglieder seinen Wunsch trotzig ignorieren, und ihn/sie weiterhin mit seinem männlichen Namen ansprechen. Wie sollen Vorgesetzte und HR-Verantwortliche in Bezug auf Leistungseinbusse der Trans-Person reagieren? Diese sind nur einige von zahlreichen Fragen, die sich in einem solchen Fall stellen. Die Texte des Zivil-, Arbeit- und/oder Strafrechtes können hier Hilfe leisten, um grobfahrlässige Fehler zu vermeiden. Von entscheidender Bedeutung ist aber die Pflege eines toleranten und integrierenden Arbeitsklimas. Dies liegt sowohl in der Verantwortung der Organisation als Ganzes als auch bei den jeweils betroffenen Führungskräften.  Der Schutz aller Mitarbeitenden setzt das Treffen von geeigneten Vorkehrungen voraus. Führungskräfte müssen latente oder ausgetragene Konflikte aktiv angehen. Homophobie als Kavaliersdelikt zu behandeln ist definitiv keine Option.

[**]Personen, die ihr Geschlecht physisch verändern.

Autor: Noureddine Yous, 20.06.2019

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