Management by Objectives – noch zeitgemäss?

Und wie sehen es die Schweizer?

Einleitung

Das Management by Objectives (MbO) wurde erstmals 1954 in einem Bestseller von Peter Drucker, „The Practice of Management“ präsentiert. Im deutschsprachigen Raum wurde es unter der Bezeichnung « Führung durch Zielvereinbarungen » bekannt. Es ist seither eines der meist gebrauchten Führungsinstrumente weltweit.

Hinterfragen der Eignung des Management by Objectives

intermedio befasst sich mit Organisationsentwicklung und setzt den Fokus auf Leadership- und Organisationskultur. Wir interessieren uns insbesondere für die Anwendung von Personal- und Instrumente der Personalführung auf internationaler Ebene. In diesem Sinne stellen wir die Frage, wie effektiv und kulturadäquat Führungsinstrumente angewendet werden. Angesichts des sozialen, technologischen und wirtschaftlichen Wandels der letzten 60 Jahren stellt sich jedoch die Frage nach der Eignung von MbO in der heutigen Zeit. Ist ein Führungsinstrument, das vor über 60 Jahren entwickelt wurde, für die heutigen Organisationen immer noch zeitgemäss?

Umfragen betreffend der Anwendung des Management by Objectives

Eine entsprechende Studie wurde in Deutschland durch die Saaman AG im 2010 durchgeführt. Die Studie enthüllte damals erhebliche Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung des MbO in deutschen Organisationen. Die Autoren wussten damals noch nicht, dass ein Riesenunternehmen wie Accenture, mit 330’000 Mitarbeitenden in 120 Länder, im Juli 2015 den definitiven Verzicht auf die Anwendung des MbO ankündigen würde. CEO Pierre Nanterme begründete damals im Gespräch mit der Washington Post die Entscheidung wie folgt: das Instrument ist zu aufwendig, zu wenig flexibel und mit dem Mitarbeiterprofil der Millenium-Generation von Mitarbeitenden kaum kompatibel.

Video: Interview von Pierre Nanterme, CEO von Accenture (Washington Post, 23. Juli 2015)

Nicht nur Accenture hat Massnahmen betreffende des Führungsinstrumentes getroffen. Microsoft, General Electric, Deloitte und Gap haben in den letzten Jahren ihre bisherigen Leistungsbeurteilung-Systeme nach neuen Ansätzen modifiziert. Martin Scholl, der CEO der Zürcher Kantonalbank erklärte am 12. Dezember 2016 auf finews.ch, warum die ZKB als erste Schweizer Bank nun auch auf die Anwendung des MbO verzichtet. Das Interview Trägt den Titel:
« Noten für Mitarbeiter sind für uns wertlos ».

Wir wollten abklären, wie es aus Sicht der Schweizer Wirtschaft aussieht. Die von intermedio durchgeführte Umfrage soll transparent machen, wie Führungskräfte und Mitarbeitende das MbO erleben. Die Fragen lehnen sich an diejenigen der Saaman AG, was eine Vergleichbarkeit zwischen der Schweiz und Deutschland in diesem Bereich begünstigt. Bei der Auswertung der Ergebnisse haben wir parallel geprüft, mit welchem Erfolg jede der vier folgenden Funktionen des Managements by Objectives erfüllt ist:

1. Als Quota-System, wobei Manager die Unternehmensziele auf die unteren Hierarchie-Stufen unilateral herunter brechen
2. Als Personal-Managementsystem inkl. Karriereplanung, wobei unter einem partizipativen Führungsstil Leistungs- und Motivationssteigerung der Mitarbeitenden erwartet wird
3. Als Leistungsbeurteilung- und Vergütungssystem
4. Als integriertes Managementsystem, das die drei obigen Funktionen vereinigt

Im Vorfeld der Umfrage haben wir einige mündliche und schriftliche Interviews mit Führungskräften durchgeführt. Die dabei aufgenommenen Aussagen zeugen von Unsicherheit und Zweifel in Bezug auf die motivierende Wirkung und die Effektivität des MbO-Prozesses. Die Ergebnisse der Umfrage geben einen genaueren Aufschluss darüber.

Detaillierte Ergebnisse der Umfrage in der Schweiz