Abstract

Deutsch

In dieser Studie werden die Anforderungen nach zeitgemässen Performance-Management-Systemen behandelt und insbesondere die Forderung, das Performance-Management evidenzbasiert und agiler neu zu gestalten. Um dieses Ziel zu erreichen, empfehlen sowohl Wissenschaftler*innen als auch Marktteilnehmer*innen, einerseits neue Führungsgrundsätze und Performance-Management-Systeme und andererseits People-Analytics anzuwenden. Wie in anderen Sparten soll für HR-Prozesse die Technologie rund um Data-Science und künstliche Intelligenz genutzt werden. Für Unternehmen gilt es daher, gegebenenfalls ihr Performance-Management zu überprüfen und sicherzustellen, dass es die heutigen Anforderungen erfüllt. Demgegenüber sieht sich die Anwendung von People-Analytics selbst mit hohen technologischen, organisatorischen, ethischen und rechtlichen Herausforderungen konfrontiert. Daher lautet die Fragestellung dieser Arbeit: Welche Chancen und Risiken gibt es bei der Anwendung von People-Analytics im Performance-Management-Bereich? Um die Frage zu beantworten, wurden eine umfangreiche Literaturrecherche sowie eine qualitative Inhaltsanalyse von zehn Experteninterviews durchgeführt. Dabei wurde grundsätzlich festgestellt, dass die Fragestellung vorerst eine ganzheitliche Betrachtung desPerformance-Managements im strategischen und kulturellen Kontext der jeweiligen Organisation voraussetzt. Eine nutzenbringende Anwendung von People-Analytics auf verschiedenen Ebenen des Performance-Management-Prozesses hängt von den zahlreichen Variablen dieser zwei Felder und allem voran von der digitalen Reife der jeweiligen Organisation ab. Dementsprechend ist für jede Organisation zu ermitteln, welchen Nutzen People-Analytics für ihr eigenes Performance Management haben können. Haben sich Organisationen für People-Analytics entschieden, gilt es nicht nur ein fundiertes Analytics-Konzept zu entwickeln, sondern stets die ethischen und rechtlichen Grenzen in diesem Kontext zu beachten. Aufgrund der kleinen Stichprobe sind die Ergebnisse der empirischen Forschung nicht als repräsentativ für alle Unternehmen zu betrachten. Sie können jedoch eine Basis für weitere, insbesondere quantitative Forschungen in diesem Bereich bilden.

Abstract

English

study deals with the requirements of contemporary performance management systems, and especially with the need to redesign performance management in a way that is evidence-based and more agile. To achieve this goal, researchers and market participants recommend the use of new leadership principles and performance management systems, as well as people analytics. As in other lines of business, HR processes should make use of technology based on data science and artificial intelligence. It is therefore important for companies to review their performance management processes, where appropriate, to ensure that they meet today’s requirements. In contrast, the application of people analytics is itself facing significant technological, organizational, ethical and legal challenges. Therefore, the question this paper will address is: What are the opportunities and risks of applying people analytics in the area of performance management? To answer this question, an extensive review of the literature and a qualitative analysis of the content of ten expert interviews were conducted. In the process, it was determined that the question first requires a comprehensive view of performance management in the strategic and cultural context of each organization. A beneficial application of people analytics at various levels of the performance management process depends on the numerous variables of these two fields and, most importantly, on the digital maturity of the organization. Accordingly, each organization needs to determine how people analytics can benefit its own performance management. Once organizations have decided to use people analytics, it is important to develop a sound analytics concept and to always take into account the ethical and legal boundaries in this context. Due to the small sample, the results of the empirical research cannot be regarded as representative for all companies. However, they can form a basis for further, especially quantitative, research in this area.